教育事业统计培训
当顶尖能力者令人怀疑时,退而求其次!
2019-05-06
作者:亨利·格瑞弗
世界远非我们想象的那样应该任人唯贤。
关键字:组织忠诚,招聘

英文解析作者/《管理科学季刊》主编 亨利·格瑞弗(Henrich R. Greve)

翻译/郭亿馨

校对人/陈轩瑾 (清华大学)

协调人/王珏(南加州大学)

本解析来源于《管理科学季刊》主编亨利·格瑞弗博客,由复旦商业知识、南加州大学岳庆媛教授和香港大学王丹青教授所领导的学术团队翻译并发布。亨利·格瑞弗授权复旦商业知识创建专栏《科学管理洞见:亨利·格瑞弗专栏》, 翻译并发布他所撰写的管理学论文解析。希望大家能喜欢并持续关注!

据传闻,即使除去那些和总统沾亲带故的人,特朗普白宫所雇职员仍然表现出较低的专业水平。原因在于白宫招聘中最看重的是对总统本人而非总统这一职位的忠诚与尽职。如此一来,就剔除了那些最能胜任总管、主任、副手、助理、特别助理等职务的人选。当然,在历任白宫主人中,特朗普白宫将忠诚与尽职凌驾于一切之上的做法是不常见的。或者……真的是这样吗?

最近RomanGalperin, Oliver Hahl, Adina Sterling 和Jerry Guo发表于管理科学季刊(AdministrativeScience Quarterly)的一篇文章研究了专业的招聘经理如何选择应聘者的问题,并发现他们通常更偏好适度高能力的应聘者,而非超高能力的应聘者。原因何在?当求职者表现出极高能力时,招聘经理会质疑(虽然没有证据)他是否会对组织建设尽职并有动力为其效劳。

请注意这是多么奇怪的歧视。大部分广为人知的就业歧视,被歧视者往往是因为在人口统计特征上与招聘经理不同(例如不是白人、不是男性),招聘经理会因文化刻板印象而质疑他们的工作能力。而在这项研究中,性别和种族刻板印象没有发挥作用,招聘经理充分意识到他们正在挑选能力较弱的候选人。

问题在于,他们正在将应聘者与理想中的雇员进行比较:理想中的雇员需要满足所聘职位要求、享受工作的过程并且愿意长期留在组织中。他们试图预测应聘者未来的行为,并担心最有能力的应聘者只是把这份工作当成走向更好平台的跳板而已。

那么能力非常突出的应聘者能做什么来获得招聘经理的青睐呢?至少有一件事,就是表明他们对组织的忠诚。研究已经证实,在表明了对于组织忠诚的应聘者中,超高能力者比适度高能力的人更容易获得工作机会。例如,应聘者可以更多关注组织使命而非薪酬方案,或者可以告诉招聘经理他们此前已经拒绝了其他组织的工作邀请。唯一的问题在于这些都是说说而已,事实上,应聘者是否真的能像研究者们描述的那样,让招聘经理相信自己对组织的承诺,一切都尚未可知。如果招聘经理将应聘者表达的承诺视为空谈,那么具有超高能力应聘者将会再一次面临歧视。

在研究组织如何做出招聘决策时,我们经常会遇到令人失望的情境。世界远非我们想象的那样应该任人唯贤。这项研究中记录的情形看起来像是一场因为嫉妒高能力应聘者而被影响的招聘,但谁又知道,嫉妒可能正是开始怀疑高能力应聘者不适合某一岗位或某一组织的原因。无论如何,高能力反而成为应聘者减分项这一研究结果的确令人大跌眼镜,另一方面,这一结果也让我们开始担心组织的有效性。

参考文献:

Galperin,R.V.,  O. Hahl, A. D. Sterling, and J. Guo.2019. Too Good to Hire? Capability and Inferences about Commitment in LaborMarkets. Administrative Science Quarterly, published online ahead of print.

原文链接:

https://www.organizationalmusings.com/2019/04/hire-second-best-when-expert-looks.html







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