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谈谈分手吧:积极沟通如何促进组织分立
2019-01-22
作者:亨利·格瑞弗
如何成功地从整体组织中分立出个体组织?
关键字:组织分立,沟通

英文解析作者/《管理科学季刊》主编 亨利·格瑞弗(Henrich R. Greve)

翻译/郭亿馨

校对人/鄢理月(马里兰商学院博士候选人)

协调人/王珏(南加州大学博士候选人)

本解析来源于《管理科学季刊》主编亨利·格瑞弗博客,由复旦商业知识、南加州大学岳庆媛教授和香港大学王丹青教授所领导的学术团队翻译并发布。亨利·格瑞弗授权复旦商业知识创建专栏《科学管理洞见:亨利·格瑞弗专栏》, 翻译并发布他所撰写的管理学论文解析。

别担心,你并不是无意中翻到了情感咨询专栏。在此我想和你谈的是一个关于组织的老问题:如何成功地从整体组织中分立出个体组织。因为组织并购是一个热门的话题,所以相当多的研究着眼于并购后的组织整合。这是因为我们十分关注企业的成长。但大型组织同样必须处理分立问题,而关于分立的研究却相对较少。

最近,Rene Wiedner和Saku Mantere发表在《管理科学季刊》(Administrative Science Quarterly)上的一篇论文向我们提供了一些关于组织分立的新见解。他们研究了英国国民健康服务机构中的一些小组织从大组织中分立的过程,检验了成功与失败点,并探讨了背后的原因。研究提供了一些实用且生动有趣的道理。

有一种符合逻辑的观点:为了让他人获得独立,我们不应该提供过多的帮助。提供帮助意味着沟通与建议,而沟通与建议不就正是让另一方(组织或人)依赖的方式吗?

对于组织分立,这种观点恰恰是错误的。相反,无论对于“母”组织或是“子”组织,定期且相互尊重的沟通让组织分立更容易也更成功。

Wiedner和Mantere认为沟通之所以很重要,是因为它提供了两种尊重:肯定他人能力与付出的评估尊重,和基于共同价值观的认知尊重。新分立出的组织需要同时获得这两种尊重才能完全自主运作。

有趣的是,分立出的组织不是要完全独立才能获得得这两种尊重。恰恰相反,这些尊重让组织得以寻求帮助或提供帮助,从而让分立出的新组织尽快自主,也让旧组织尽早放手。也就是说,新组织通过自主达到独立。

文章的一个重要信息就是:对被分立且未自主独立的新组织,旧组织需要放手一搏并给予尊重。旧组织在向新组织提供尊重与自主权之前不应该要求它证明已能独立;否则,那就是次序颠倒,而且往往导致组织分离容易失败。

其实,许多父母已经知道了这些道理。孩子独立的过程同样需要跨越信任的鸿沟。例如,在将车钥匙交给孩子们之前,我们并不能确定车可以丝毫不损;在付大学学费之前,我们也无法确定他们会努力学习。除了Wiedner和Mantere的这项新研究,说不定育儿专栏也能帮助组织分离。

参考文献:

Wiedner, R., and S. Mantere2018. "Cutting the Cord: Mutual Respect, Organizational Autonomy, andIndependence in Organizational Separation Processes." Administrative Science Quarterly: Forthcoming.

英文解析原文:

https://www.henrichgreve.com/blog/lets-talk-about-our-breakup-how-communication-facilitates-separation



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