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未来的工作
2019-01-22
作者:宋旸
未来也许公司会消失,但是工作不会。未来没有稳定的工作,只有稳定的能力。
关键字:未来,工作

想象一下,你走进一家看起来很酷的公司,这家刚成立不久的设计公司为美国的大企业提供中国市场的落地服务,在创新孵化中心租赁了宽敞明亮的办公室。你参加了管理层会议。你知道对面坐着的名片上印有“资深”字样的总监上个月才同意将他的“freelancer”合同变为全职合同,因为他很享受在家办公的悠闲。你还知道坐在角落的技术主管来自合作的技术服务供应商,他们会为公司提供基于云的技术支撑。回过头,会议室外坐着的员工正在通过即时通信工具和视频会议系统与世界各地的设计顾问联系——是的,主要的设计工作由分布在世界各地的设计师完成,坐在公司工位上的员工更多起到协调的作用。而你,坐在会议室的目的是听听公司CEO 在消除全职员工上的创新和努力。

这是眼下那些拥抱互联网和数字化时代的创新公司正在发生的现实。

朝九晚五的工作,是工业时代的产物。机器的发明,把人从农耕时代的田园生活拽进了流水线的工厂。大多数工作实际上是机器的延伸,工作的内容也像机器一样追求标准化和可替换性。企业提供一份有保障、稳定的薪水,员工则接受整齐划一的要求,这是工业时代的“工作契约”。

如今,在移动、互联、智能技术的推动下,企业正在改变它的组织形态。相应的,未来的工作和职场也在被重新定义。

一方面,市场环境瞬息万变,企业需要具备更多的灵活性和应变能力,让组织的能力可以随市场的需求快速延展或收缩,传统的组织形态和用人方式显然不能满足。另一方面,职场人的心态也发生了变化。2017年底一份针对BOSS直聘平台18至35岁职场人群的报告《2017年,年轻人都去哪儿了》,真实调研了10167名年轻人。报告显示,有78.2%的年轻人愿意选择自由职业。根据领英(LinkedIn)发布的《中国自由职业者报告》显示的数据,中国已经有了近3000万的自由职业者,其中不乏年入百万的网红主播、美妆博主以及自由撰稿人。阿里研究院发布的《数字经济2.0》报告则预测:随着自由职业者全球化及共享经济的盛行,“共享平台+企业/个人”的经济组织方式在未来20年将获得突破性进展。

未来也许公司会消失,但是工作不会。未来没有稳定的工作,只有稳定的能力。以前,员工被企业雇佣,获得的是工作的安全感,公司则可以享有员工的忠诚度,以及较低的流动率。现在,是时候重新定义“工作”了。


自下而上的变革

“92%的首席人力资源官和首席执行官告诉我们,公司的结构必须改变,主要考虑应该如何使层级扁平化,使工作更具活力。”

——德勤贝新创始人兼首席执行官Josh Bersin

快速变化的外部环境逼迫企业离开舒适区,“扁平、放权和去中心化”被越来越多的管理者谈及。

缩减层级能最大程度上缩短决策链条,加快对市场变化的反应,其敏捷性与灵活性是传统的层级结构所无法比拟的——许多互联网企业能在短期内获得高速的发展与扩张与其更扁平化的结构密不可分;与此同时,从上向下的资源分配与决策模式也将逐渐被逆转。

“管理的本质是资源的分配,在过去是由管理层决定分配方式,再通过KPI 拆解的方式自上而下地层层推动。但随着信息化与数字化的深入,那些离数字最近的基层员工将不再被动地接受KPI,而是必须学会如何使用商业活动中实时产生的数据,自下而上地影响管理层的决策。”德勤咨询部领导合伙人赖有猷告诉《管理视野》,“在未来,那些极致化的数字化企业甚至有可能直接根据数据调拨资源。”

在应变速度意味着竞争力的商业逻辑中,只有将决策权更多地下放给基层,企业才能更快地对市场不断更迭的需求作出正确的回应。而当授权越来越多地发生,对员工的管理方式也必须发生相应的变化。

“ 当管理者希望员工发挥主动性,他们应该做的不是约束员工的思维方式或做事的方式,而是需要让组织中的每一个个体清楚地知道在这个环境中什么事情是对的,什么事情是错的。员工需要获得一把‘尺子’来衡量他们的行为是否符合组织的愿景与价值观,而那把尺子就是企业文化。” 德勤中国人力资源合伙人常婧夷告诉《管理视野》,“只有这样才能确保员工在正确的方向上努力,从而使员工与组织获得双赢。”


“联盟”时代

企业在变,员工也在变。

过去,当企业为员工提供一份工作,也为员工描绘了“诗和远方”——这份工作是稳定的,只要努力工作就能获得晋升。

但如今,几乎所有人都心照不宣地相信,越来越少的企业会承诺给员工提供一份终身的工作——或许,新时代的员工也并不需要一份终身工作。

在BOSS直聘的报告中提到,“频繁跳槽”也是年轻人职场态度的最典型画像。当代年轻人的平均跳槽间隔为22 个月,平均不到两年就要跳槽1次。

“稳定性”已经越来越少地与员工对工作的满意度挂钩。对于在相对富足的环境中成长起来的新一代年轻人来说,工作不仅仅是用来谋生的手段,更是自我实现的方式。

领英创始人、前执行总裁里德·霍夫曼将新时代员工与企业的关系称为“联盟”——雇主与员工之间互惠共赢,结成为对方增加价值的强大的联盟。千禧一代清醒地意识到,自己不仅是为了雇主工作,更是为了自己工作。他们不需要一份长长久久的雇用合同,甚至不需要企业为他们制定完美的职业上升路径;他们更看重的是自我发展与成长的需求是否能在这份工作中得到满足;他们通过每一份工作打造自己的“就业力”,然后时刻准备着,在合适的时机转投另一个更好的平台。

越来越多的管理者会被年轻的下属提问:“我做的这些工作有什么意义?”而升职加薪并不一定是他们所寻求的答案。

这也意味着,对他们来说,传统的绩效管理模式可能会失灵。

“传统的绩效考评方式是在年头设立目标,年底进行评分。然而,一方面,在这样一个高速变化的商业社会,个人乃至团队的目标很难一年到头没有任何变化。另一方面,由于项目制越来越多地被使用,传统的‘直属上级打分’的考评模式逐渐无法准确全面地反映员工的工作绩效。因此,我们在绩效管理中,逐渐从‘事后打分’转变为‘事中支持’——让员工在每个项目完成后都能收到实时反馈,帮助他们在工作中进一步发展自己的优势和能力。”常婧夷说道。

在这样一种“联盟”关系中,企业需要做的并非管理员工,而是“发展员工”——有效提升员工在外部求职市场的雇佣价值;而对于员工来说,至关重要的一点是,他们必须找到自己的职业发展目标与组织目标的契合点,才能让彼此在合作过程中获得双赢。

另一方面,寻找全职员工也不再是雇佣关系的最优解。

畅销书《未来的工作》提到,“传统雇员社会”即将消失。在未来,工作任务和企业组织分离,组织边界被打破,而这些模块化的任务将由多元化的工作主体和方式来完成。一个让人信服的佐证是,信息技术和通信技术的发展为零工或短期合同合约的形式的普及提供了技术条件。企业能以较低的用人成本快速匹配业务所需要的人才,同时也保证了其能以更灵活的姿态面对飞速发展的商业世界中的不确定性——专车行业就是一个现成的例子。

在共享经济的热潮之下,这种新型的雇佣关系逐渐被企业以及员工所认同。当工作从一个抽象的职位描述变成具体的任务,交易双方都能轻装上阵。

在未来,一些容易拆分且易于考核的短期业务在更多地以零工的形式流入企业外部的劳动力市场,与长期雇佣形成互补的态势。越来越多的“斜杠青年”(slash)、“个人供应商”将成为企业人力资源中重要的组成部分。

当然,由于高可控性和稳定性,传统的长期雇佣方式依然有其不可替代的优势。而企业则需要在风险、成本与效率之间找到平衡点,更灵活地根据业务需求组合出独一无二的,最适合自身发展的雇佣方式最优解。


重新定义“就业力”

而对于身处职场的我们来说,最关心的问题依然是——当工作被颠覆,我们应该如何保持自己的竞争力?企业对“好员工”的定义又会发生什么样的变化?

随着人工智能的发展,“谁会被机器替代”成为普通人之间热议的话题。越来越多的人开始意识到,在未来,“经验”“技术”“资历”……那些在传统人才市场中至关重要的因素在时代的车轮下显得如此无力。在这一背景下,员工“就业力”的内核也发生了相应的变化。

过去企业对员工的评估主要取决于其与岗位所匹配的专业能力、专业知识,但随着时代的变化,员工的雇佣价值将逐渐从过去的以“技能”为核心的单一维度,转变为多维度的综合评价体系。

那么,什么是面向未来的“就业力 ”?

首先,最核心的是学习能力与拥抱变化的能力。“变化”必将成为未来商业世界乃至职场的关键词。在这个前提下,如何理解变化并随之做出改变,不断学习、不断自我更新将成为确保员工不被时代抛弃的重要能力。

其次,要有清晰的目标。在职场中能够快速获得提升和进步的员工,通常是那些对自己的职业道路的每一步都有非常清晰的目标的人——我在这个企业工作就是为了达成某种能力的提升。当目标达成后,再去寻找能满足我下一个职业发展目标的岗位。

另外,创新能力和创造力的重要性在未来的职场中也很可能会进一步提升,因为这是最不容易被机器所取代的能力。除此之外,员工的责任心、敬业程度、对工作的主动性等方面也将会是决定他们能否适应未来快速发展的人力资源市场的重要因素。

机会永远只会留给有准备的人。不论是个人或是企业,现在是时候开始为未来作准备了。



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