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新任院长是怎么诞生的?
2018-07-30
作者:陈晓萍
公开、公正、透明、包容的原则在这次新院长选拔中得到充分的体现。
关键字:院长,招聘

正如CEO是一个企业的灵魂人物一样,院长就是一个学院的精神领袖。这个人选不当,会对整个学院的发展和未来产生巨大的负面影响。但一个现任院长就是再出色,也有卸任的那一天,因此,甄选新院长的工作就变得十分重要。

2017年我所在的华盛顿大学的法学院院长换届,我作为招聘委员会成员,有幸全程参与了其新院长的甄选活动,目睹美国研究型大学的新任院长诞生过程,对其公正性、公开性、保密性、包容性和多元性都有强烈的感触,在此分享。招聘新院长的第一步是成立一个校内招聘委员会,同时确定一个校外的猎头公司,之后二者紧密合作,步调一致,积极配合,历经9 个月的时间,直到选出新院长为止。

校内招聘委员会成员的选拔包含几个部分。首先,该委员会的主席通常由校长指定大学中另外一个学院的院长担任。这次的主席是药学院的院长。与此同时,由校长邀请若干名来自法学院之外的副院长或教授担任委员会成员。因为这是一项耗时的工作,被邀请的教授如果因工作或研究繁忙,可以选择不参加;如果答应,那就需要全程参与。我在收到邀请函的时候犹豫了一下,但后来觉得这是一个观察学习的好机会,而且也能间接为法学院的未来做一点贡献,就同意了。但大多数的成员来自法学院,其中的各方代表都需要在委员会中出现,比如正教授代表、副教授代表、助理教授代表、讲师代表、学生代表、行政人员代表、校友会代表、学院顾问委员会代表等。这样一加起来,整个招聘委员会就相当庞大,将近20人!

学校请的猎头公司是业界著名的专门负责美国大学各级领导层招募的IM。该公司非常专业,有擅长不同领域的顾问和研究人士。比如在法学院这一块,主要由6位专职人员负责。他们为美国的各大法学院招募院长,因此对法学院这一领域的院长候选人的潜在人选非常熟悉。他们对有些个体甚至到了了如指掌的程度,因为这些人之前曾经被其他法学院深度考虑过,也都是他们经手的。就在为我校法学院招聘的同时,他们还在为其他四所美国大学的法学院招聘,显然有些候选人同时在几所大学应聘,他们也知道这些信息,但需要对我们这个委员会保密,我们便不加询问。

第一次招聘启动会议是在2017年暑假7月中旬召开的,由校长亲自主持。主要的目的有几个:(1)全体招聘委员会成员与猎头公司成员见面认识;(2)校长布置此次法学院院长招聘的任务,并授予药学院院长全权负责;(3)分清招聘委员会与猎头公司各自的职责;(4)请所有委员对已经草拟的院长岗位说明书提出修改和完善意见;(5)鼓励所有成员积极提名该职位的候选人;(6)强调对所有会议讨论的内容加以保密,开会中使用的文件和个人笔记开完会不得带走,全部统一销毁。

之后招聘委员会主席就整个招聘流程和时间表进行了描述。首先,猎头公司需要在开学初对学院各个部门的人士进行深度座谈,了解每个部门的现状和对未来院长的期许,以完善充实院长岗位说明书的内容,定稿之后,把正式的招聘广告张贴出去(通过网站、报纸等),并开始接收申请者的资料。这部分工作需要在10月份之前完成。

深度座谈会开了整整一天,我从头至尾参加,基本上是每一个小时与一组不同的院内人士进行面对面的交流,大家畅所欲言,把自己观察或体验到的现象、问题、原因进行分享,并且对自己心目中理想的院长特征、品质和能力加以描述。我印象最深的是学生组的座谈,每个学生都是有备而来,发言时充满激情、慷慨陈词,不愧是未来的律师。他们的发言表现出了现在学生对课程设置、就业困难以及学院的愿景与实践脱离的思考;同时也反映了许多学生在高度压力下精神即将崩溃的迹象。另外一个让我印象深刻的是与教授讲师的座谈,因为这一块是我自己主管的领域,所以我特别想知道法学院的状况。有意思的是法学院比我们商学院规模要小三分之一,他们没有分系,整个招聘、考核等事项都集中在学院,因此院长的权力就相当大。当他们提到有几个教授的招聘就是院长直接决定的时候,我差点被吓到,因为这不符合大学的相关规定,而居然发生在本应最遵纪守法的法学院!呵呵,怎么回事?

结果一天座谈会开下来,我对法学院的内部管理状况有了深刻的了解。虽然法学院在全美的整体排名还不错,但往里深入一看,显然问题很多,需要一个既有远见又有相当执行力的领袖人物来当新院长才行。而且这个新院长必须在法学界拥有良好声誉,能够内外都镇得住——对内能够管理有序,对外能够赢得人心,使校友愿意为学院的未来发展慷慨解囊。

这个人在哪儿呢? 10 月初招聘委员会与猎头公司成员开会,就已有申请者的名单、潜在候选人的名单以及每个候选人的背景资料进行详细讨论。开会之前主席把这些资料都上传到一个安全的网站,我们需要密码登录查看。会议整整开了五个小时,讨论了近60个候选人。讨论时,猎头公司的成员先对候选人进行介绍,然后请所有成员敞开提供额外信息。有些不能到场的人,就通过电话连线参加会议。整个讨论非常紧凑、热闹,有的是大家熟悉的,还有轶事分享。全部过了一遍以后,每个人先自己决定肯定不合适的候选人,然后讨论形成共识。最后我们一致决定保留40 人作进一步的电话访谈。在原来的60 人中,女性和少数族裔的比例接近40%;在最后确定的40 人中,我们发现这个比例没有显著变化,就放心了。此外,我发现这些候选人中只有一位是目前在该法学院就职的教授兼副院长,其余的全部来自外校,包括数位其他大学法学院的现任院长、副院长、教授,甚至还有几位大学的副校长等。

进一步的电话访谈工作全部由猎头公司承担,因为他们是局外人,立场更中性客观。这次访谈的主要目的是进一步了解候选人的背景、求职动机、对华大法学院的了解、对西雅图的了解、对院长这个职位的真实兴趣。这些资料搜集齐备后,形成文字档案,上传到那个安全的网站上,供所有委员会成员阅读查看,为下一次会议精选人员(short list)做准备。有趣的是,在这段时间里,有一次我偶然在学校的一个会议上巧遇法学院的现任副院长,我就顺便问了她对未来院长的期许,没想到她当即表达了自己强烈的想当院长的愿望。此外,我还转收到一个法学院前校友对另一个候选人的强烈支持信。我没有回复,只当作是额外的信息。

两个月之后,我们召开了第二次五个小时的长会,针对余下的候选人进行更进一步的深入全面讨论。有意思的是,这一轮电话访谈下来,有十几位候选人自动退出了,其中包括好几个我们原来非常看好的。退出的原因多种多样,多为私人原因。于是我们就对还在榜上的候选人进行更深入全面的讨论。整个讨论过程中大家都畅所欲言、随时提问,气氛既严肃又轻松。我自己也是局外人,而且对所有的候选人都不熟悉,大部分时间担任的是听众的角色,但听完之后对每个候选人就形成了一定的看法和偏向。最后每个成员单独匿名投票,得票数最高的12 名候选人名单由此生成。

对于这12 名候选人我们需要对他们进行所谓的机场面试(airport interview)。其实不是真的在机场里进行面试,而是让他们飞过来(大部分在外州),住在机场附近的酒店,然后我们去酒店面试他们。具体的安排是对于每一个候选人,至少有三个委员会成员与之面谈,并作笔录。这些笔录经过整理后会挂到那个安全的网站上,供所有成员查看、研究。那是今年2 月中旬。一星期后,所有的成员再次开会进一步交流信息和看法,最后定出更短的一个名单,邀请进行校园面试(campus interview)。

这是非常关键的一步,上不了这个名单的人最后一定不可能成为新院长。我们经过热烈讨论之后进行投票,最后有六个人上了这个名单,但是其中却没有现任副院长!委员会主席表示,虽然这个消息对现任副院长可能是个打击,但是他会勇于承担告诉她这个负面消息的责任,而不让她蒙在鼓里。

委员会主席的另一个职责是把每次会议的结果与校长沟通,校长在此之前的步骤中基本不表达自己的想法和观点,以免不经意间影响委员会的独立判断。但是在最后到底邀请几个人来校园面试上,校长表了态,只邀请前四名,其中一名女性(某大学副校长),一名非裔男性(某大学法学院副院长),两名白人男性(一位某大学法学院院长,另一位副院长)。

这样确定之后,学校才在公网上公布了候选人的名单,以及具体面试的时间地点。每个人的面试都历时两天,强度很大。候选人首先要做一个公开演讲,这个演讲全校每个人都可前去旁听。之后要与法学院的各个部门和群体(教授、员工、学生、校友等)分别进行座谈,接受大家各种提问,当场即兴发挥。他们也要和校长、副校长、招聘委员会主席有个别的交谈时间和共进早餐或午餐的时间。在这个阶段,委员会成员的任务就是去听公开演讲,以及报名与候选人共进晚餐。我那段时间正好忙得不行,只能参加两个人的演讲和晚餐,结果发现就是晚餐时分也是问题不断,候选人其实无法好好用餐,时刻都得处于绷紧状态。对于那两个我不能参加的演讲,之后我在学校网站上可以观看视频。我在全部观看完毕之后,向委员会主席报告了我的选择和排名。这个阶段我们不再投票,只是发表意见而已,最后的决定由校长作出。

有意思的是,我最看好的两个人中,有一位在我们校长最后作出决定之前,宣布退出,原因是她刚刚接受了另一所大学给她的新院长职位。而另一位则没有被校长选中。最后选上的院长(非裔男性)我恰巧没有机会当面见识过,但是从各方的意见来看,此人深得法学院各界人士的支持。校长选他应该说是遵从了民意。

公开、公正、透明、包容的原则在这次法学院新院长的选拔过程中得到了充分的体现。虽然我花了很多时间参与,而且最后的人选不是我最欣赏的,我也不觉得自己有什么可以抱怨的地方。这大概就是民主制度最突出的特点吧!



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