教育事业统计培训
“性别盲”如何提升女性职场表现?
2018-03-15
在职场中减少对性别的关注可能是更优的意识形态。特别是在消除信心差距方面,减少对性别的关注会帮助女性采取行动,并取得其更优的职业成果。
关键字:职场,性别

原作者

Ashley E. Martin 

哥伦比亚大学博士研究生

Katherine W. Phillips

哥伦比亚大学教授

改写

任漠楠

麦考瑞大学助理教授

许多人认为“男女有别”。从神经学、生理学、营销学的各种科学研究,到《男人来自火星,女人来自金星》这样把男女几乎看成是不同物种的爆款读物、我们日常的性别经验,都强化了男和女之间存在性别差异是难以改变的观念。那些差异是自然的,也是可接受的。这些性别差异的观念塑造了我们生而为人,对自身和相反性别人群的行为认知。著名社会学家李银河曾指出,成功的女人比男人少,在中国尤其如此——社会文化、竞争环境、舆论对整个女性群体都是不利的。固然,承认性别差异对我们会有诸多启迪。然而,在职场中减少对性别的关注可能是更优的意识形态。特别是在消除信心差距方面,减少对性别的关注会帮助女性采取行动,并取得其更优的职业成果。

众所周知,信心是实现和维护权利和地位的一个关键因素,是目标成就和许多领域取得成功的前提。不同于“自尊”或“自我效能”这些概念,“信心”的含义更宽泛,它指人们认为自己可以实现与工作成功有关的一些目标。换言之,“信心”=你可以而且将会在工作中采取行动(即接受挑战,实现目标的动机)的信念 + 希望随之采取具体行动。一个人的信心要想产生有意义的影响,必须和与之匹配的行为相挂钩。这些行为可能表现为具有持久性、追求成就、追求绩效,和追求职业发展的特点。在职场中,可能会展现为女性进入科学、技术、工程和数学领域、锦标赛等男性主导的竞争性环境中,并努力拼搏,获得成功。女性创业也是如此。

然而,过去的研究表明,男女之间存在信心差距——男性往往过于自信,女性在某些情况下对自己的技能和表现则不够自信。这种信心差距发生在各种领域,包括薪资谈判、自我宣扬、工作绩效等。有人认为要想消除性别不平等,就得减少这种信心差距。但值得注意的是,过去的研究主要侧重于改变女性行为,或改变外在环境来与性别差异保持一致。

本研究的作者从社会角色理论和“缺乏适合性”的论证中,提出性别意识形态应该介入那些负面的、先入为主的“刻板印象”,从而淡化女性认为自己的先天特征不适应职场环境的想法,增加她们在工作中的信心。作者认为,“性别盲”(就是淡化性别差异,着重于男女之间的相似之处)就是一种有效的策略。因为根据社会角色理论,男女之间的历史分工使他们处于不同的社会角色,男人接受了需要独当一面的任务(如狩猎),妇女则主要承担了需要互助的工作(如育儿)。这些角色为男性和女性创造了不同的固有观念,即男性与自信、有竞争力这样的特点相联系,而女性则与温暖、善良这样的特性相关联。虽然这样的角色定义在今天对社会运作不再是必要的,但这些固有观念仍然普遍而持久。重要的是,企业所要求的不少特质正好与男性的社会角色重叠,所以男性一般会被认为拥有取得成功所需的技能,而女性则缺乏相应的技能。

因此,作者认为,在男权当道的职场中,具有“性别盲”的女性反而会对自己更充满信心,更愿意采取行动,最后取得更优异的工作绩效。为了验证这个假设,作者做了五个系列研究。

研究1

女性注重的性别差异是哪些?

为了弄清楚为什么拥抱与贬低性别差异会影响女性自信,作者研究了163 位女性在自然状态下对“性别差异”和“性别共性”的认知。结果发现,那些列出更多“性别差异”特质的女性比认为性别差异不大的女性,更缺乏工作自信心。

研究2

捕获“性别盲”和“职场自信心”的关系

通过对250 名男女职场人士的调查,作者发现对女性而言,“性别盲”倾向越强,其对组织机构和职场的认同感越高,尤其高的是在更多男性的环境中被认可的程度。但对男性而言,“性别盲”倾向不影响他们的
自信心。

研究3

三种意识形态操纵下的“性别盲”感知(研究3a、3b)

作者将146 名女性随机分配阅读一篇文章。其中一篇讨论“性别盲”的优点,鼓励重视男女之间的相似性(“性别盲”实验组)。另两篇强调了对性别意识的认识,以及男女歧视的重要性(性别意识实验组)。还有一篇则是关于当地的垃圾回收计划(对照组)。结果表明,在“性别盲”实验情景下,女性的职场自信心最强。

接着,作者研究了140 名女性对两种意识形态——“性别盲”和“性别意识”的看法,发现在男性主导的环境和行业中,性别盲对于女性的自信心影响更大。

这两个研究在四个方面加深了我们对“性别盲”的认识。第一,“性别盲”是可以操纵和控制的。也就是说,可以通过干预来提高女性信心的潜力。第二,“性别盲”与“性别意识”的关系表明,女性的基本思想、在职场中的自信心与其性别意识相一致。第三,不是去强调负面的“性别威胁论”,而是突出强调性别中那些积极的差异,将“性别盲”从性别意识与陈腔滥调的“威胁论”中区分开来。因此,作者们认为相比于意识到对她们的威胁而言,“性别盲”在赋予女性权力方面可谓是意义深远。第四,也是最后一个方面,这两个研究也阐明了一个重要问题:“性别盲”对谁有效?答案是:“在男性主导环境中的职场女性”。

研究4

男、女MBA 与“性别盲”

作为领导力课程的一部分,1135 名一年级的MBA 学生在刚开学的第一周完成了一个关于他们对“性别盲”认识的调查问卷。作者发现在男性为主的MBA 课程(62%的男性)中,“性别盲”值更高的女性表现更加自信。那些“性别盲”倾向越强的女性,行动力更强、更愿意在危机中积极行动。相反,在男性MBA 学生中没有发现这种影响。也就是说,男性是不是“性别盲”对他们的职场信心和行动倾向无关。

研究5

女性经理人,企业机构,职场信心和行动

在此研究中,作者将136 名女性经理人随机安排到“性别盲”或“性别意识”实验情景中。 结果再次发现“性别盲”带来了诸多益处——她们对机构、职场的认可度增加;职场信心增强;并且采取了更多的行动。

管理启示录

男女在权力领域的信心差距是一个因为性别差距而引起的长期问题。这种信心差距驱动了我们在薪酬、晋升和绩效方面所面临的很多不平等现象。从组织意识形态的角度来看,在竞争性的工作环境中减少对性别的关注会是更优的意识形态。因为“性别盲”重新指导了女性看待性别差异的方式,重要的是,这些感觉到的差异在很大程度上影响到她们的信心和行为。特别是在消除信心差距方面,减少性别关注反而会帮助女性采取行动、塑造其更优的职业成果。从企业的角度来看,支持男性和女性的相似之处(“性别盲”)可能是缩小这一长期存在的问题的一种方式。从女性自身的角度来看,是职场的信心连接了她们的“性别盲”倾向与行动倾向,这表明信心是采取行动的重要前提。

然而,“性别盲”并不适用于所有情况。首先,“性别盲”策略对于处在男性主导职场中的女性是有效的;但我们并不建议去片面强调女性应该变成“性别盲”,因为那样可能会忽视那些本该被承认的性别分歧和差异。比如,女性在社会中面临的系统性不平等,或是女性在怀孕期于职场遇到的不同经历。

其次,最近的研究发现,以家庭为导向的女性不太可能认同“性别盲”。传统观念下认为“男主外、女主内”或“ 你负责赚钱养家,我负责貌美如花”的女性群体,也许根本也不在乎所谓的女性职场自信心和其产生的影响吧?所以,单纯的强调鼓励女性自身在竞争环境中认同“性别盲”以增加信心,从而改变行为,也是不可取的。

对企业而言,一定是要通过领导风格和企业文化,让那些许许多多的她、她,还有她,能在更好的土壤中成长,增强积极性、士气和绩效,去做一个出色的本职工作者——科学家、学者、工程师、企业家、创业者、运动员、程序员、电工等。这种情境下,记得:首先她是一位职场专业人士,其次才是一个女人。

正如我们教育孩子,一定让她做独立的人。记得:首先她是人,其次才是一个女人。

本文根据《“性别盲”有助于女性视野和行为:在男性主导的环境中对信心,代理和行动的影响》(What “blindness” to gender differences helps women see and do: Implications for confidence, agency, and action in male-dominated environments),《组织行为学和人类决策过程》(Organizational Behavior and Human Decision Processes),2017,142:28-44 改写。



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