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商学院排名的秘密:人才招聘
2017-06-21
作者:陈晓萍
人才招聘是学院打造核心竞争力最重要的一关。
关键字:学院排名,人才招聘

最近几个月,各种大学排行榜陆续公布。关于商学院排名,学术界一直有争议。比较极端的观点是为什么商学院的好坏,要由媒体的排名来确定?而商学院教授学术水平的高低,要被媒体选中的学术期刊来代表?比较温和的观点是,媒体排名就让它排吧,你排你的,我做我的。在商学院里,大部分教授对排名都无甚兴趣,也不太关心。可是,排名对大众的影响却不可低估,尤其是对学院的校友和募捐者。因此,排名这件事就常常成为院长们十分关注、既爱又恨的一件大事了。

在美国,有两个排行榜受到大家的重视,一个是U. S. News & Report(《美国新闻报告》),另一个是Business Week(《商业周刊》)。美国之外,也有两个排行榜被大家重视:一个是Financial Times(《金融时报》),另一个是Economist(《经济学人》)。虽然排名的项目林林总总,但大家最看重的要数全日制MBA 项目了,因为这个项目的排名体现学院的综合实力。其常用的指标包括:学院的名声(底蕴和历史)、教授的科研水平、学生入学时的GMAT 成绩、毕业时的薪资水平、当年毕业生三个月内的就业率、已经毕业五年学生的满意感、就职公司对学生的满意度等等。这些指标中,大部分是客观分数,有些则比较主观(如学院声誉)。被调研的群体也多元化,比如学院声誉是由美国几千家商学院的院长、副院长填写的,教授的研究水平看当年发表在顶尖期刊上的论文数量,学生就职公司的管理人员填写对学生工作表现的问卷等。大家可以看见,因为这些排名机构做的工作比较扎实,收集的资料比较全面,所以相对来说公信力就比较强。

对于大学这样的教育机构来说,人才是最重要的资源。教授的科研教学水平和学生的质量,这两项达到优质,其余的自然水到渠成。因此,人才招聘是学院打造核心竞争力最重要的一关。

我自己感受最深的,亦属教授的招聘工作。福斯特商学院的招聘原则很简单,只有两个:其一是候选人的科研和教学水平必须高于目前所有教授的平均水平,这样他/她的加入才能提高我们的总体水平。这个原则是为了预防“武大郎开店”的现象。其二是候选人认同并喜欢学院的文化价值观。当然,这两个原则的实施有时也会受到一点挫折和挑战。记得有一年我们系里招聘的时候就出了一点状况。

那年我们的招聘职位是助理教授,但最好已经积累了一点工作经验(seasoned assistant professor),比如已经在其他商学院工作了两三年,表现优秀的年轻教授。发出广告后,收到了几十个申请,精挑细选之后,我们决定邀请四名候选人前来面试。每个人的面试都是将近一天半的时间,其中包括两顿晚餐、一顿早餐和一顿午餐。其余的时间候选人需要做一个学术讲座,与每一位在职教授和学院的领导层(院长、副院长)单独面谈,与本系的博士生集体座谈,等等。四名候选人全部面试完成之后,全系所有教授再坐下来,一一点评、讨论,最后匿名投票,用一人一票的方式决定录用者。这个过程大约需要一个月时间,我们的投入(时间、金钱、努力)很大,希望能够找到最理想的人选。

在开会讨论评价四个候选人的时候,鼓励大家自由发言。很快,我们对其中两位候选人达成了共识,认为他们符合录取的标准。并且其中一位的硬指标(论文数量和教学评价)比另一位更高一些。但一位年轻教授有点忐忑地说,她在与前者单独面谈的时候,觉得他对有些问题的回答不太真诚。另一位较年长的教授也有同感。他们俩这么一说,让人感到这个“真诚”的问题似乎就是确有其事了。可是一个人真诚与否哪里是半个小时的聊天当中可以觉察出来的呢?我当时就说,我也与该候选人一起吃了晚餐,聊了将近两个小时,但是一点也没有感觉到他的“不真诚”啊,也许是我比较木讷的缘故?这时另外有人提议去从其他认识该候选人的同事那儿了解更多的信息,但这需要更多的时间。这样争论了几轮之后,大家认为在今天的会上我们还是应该投票,把决定做出来。于是,无记名投票开始。结果有“真诚”争议的候选人得到了较少的选票。

这个会议结束之后,我心里有点发堵。那是我担任系主任的第二年,之前没有遇到过类似事件,不知道该怎么处理。有意思的是,系里另一位曾经担任过系主任的老教授和我有类似的感觉,他会后给我发邮件,说他认为今天会上的讨论内容很有问题,最后的决定被一些缺乏依据的判断所影响,对那个候选人很不公平。他建议我召开一次全系的终身教授(tenured professor)大会,深入反思一下招聘中出现的问题,以防止未来再出现类似情况。我当时感觉我俩真是心有灵犀,立刻决定在第二天召开紧急会议,希望尽量避免招聘决策过程中的偏差。想想我自己是研究群体决策的学者,又是世界著名决策杂志的主编,如果自己系的招聘决策都做不好,岂不是太笑话了!

于是我静下心来,理清理性决策的过程。首先确定招聘标准,包括:科研能力、教学水平、合作精神、讲座质量、职位匹配,并且对每个标准进行明确定义。然后给每个标准配以适当的权重。我把这些想法作为提案提出来,在会上进行讨论。大家非常投入,纷纷提出自己的想法和意见,最后达成共识,提出了一个预测候选人未来绩效表现的计算公式:

Future performance = 10 × Research Record + 8×Teaching + 5 × Job Talk + 8 ×Collegiality + 6 × Job Fit

之后,大家再从招聘程序着手,把每一个步骤中需要多加注意的细节写出来,并且在每一次招聘中都要执行,总共用十个步骤来保证招聘的系统性、包容性、透明度和公正性。其中我们特别强调,在做出关于合作精神和真诚与否的判断时,必须提供足够可靠的证据才行。此外,为了避免决策程序造成的偏差,我们不再进行自由发言,而是每个人都必须发言,发言的顺序从资历最浅的开始,以保证每个人都得到发表意见的机会,畅所欲言,避免“领导定调”的现象。投票是一人一票制,如果意见不统一,采用三分之二多数决策原则(不只是简单的少数服从多数)。

会后我把这些程序细则和预测公式写成文件,发给全系教师进行评议,在大家一致通过之后形成决议,从此指导我系的未来教授招聘工作。

招聘的标准化过程确定之后至今,我系总共招聘了10 位年轻教授,已占到全系总数的一半。这十位年轻教授的科研水平和教学水平都属一流,有两名已经得到破格提升,其余的也应该在不久的将来晋升到终身教授的行列。而在此前的若干年中,招进来的教授中有一半以上无法达到晋升标准,只能无奈离开。那样的结局对大家都不愉快。

与我系相似,学院其他系的招聘工作在过去十年中也有长足的进步。现在整个学院中,40% 以上的教授担任世界顶级学术期刊的主编、副主编或编委的职务,其科研的竞争力非同小可。难怪今年在《金融时报》排行榜上,出乎我们自己的预料,福斯特商学院在科研成果一项上竟然被评为全球第七名!

尽管我对排名之事仍是不以为然,但是以排名为动力,促进学院各方面的建设,尤其是师资队伍科研力量的增强,我觉得还是相当可取的。这就像国内的商学院通过得到国际认证这个过程来规范化各方面的管理,企业通过上市这个过程来建立各项完善的制度,从而真正达到具备进一步长远发展的底蕴,应该是同样的道理吧。

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