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教育事业统计培训
谁更适合创意工作? 文化杂食者!
——2016年第2期
2016-08-15
作者:张若勇
父母的社会阶层背景会影响孩子获得创意工作的机会吗?
关键字:社会阶层,创意,文化

你已经厌倦了日复一日年复一年的枯燥工作?还在强打起精神循规蹈矩地过活?快醒醒!是时候考虑换一份更有吸引力的创意工作来做了。上世纪90年代以来,由于新经济环境对创意的渴求,“创意职业/工作”“创意阶层”等字眼开始进入人们的视野。渐渐地,好工作越来越被描述成是“富有创意的”,那些酷酷的创意工作受到年轻求职者的青睐与角逐。在劳动力市场上,哪些人更容易获得一份创意工作?或者,进入创意阶层的门槛有多高?

从个人与工作匹配的角度看,答案倒也简单:有创造力的人更适合从事创意工作,所以作为需求侧的雇主更愿意招聘富有创造力的求职者。有些创意总监在招募面试时,通常会问求职者:“平时有什么爱好?都听些什么音乐?喜欢看些什么书?”貌似漫不经心的几个问题之后,对求职者的创造潜质就心里有了数。实践中这么简单易行的做法,到底有没有道理?美国加州大学欧文分校的Sharon Koppman博士在最近的一项研究中为此提供了理论解释和证据。她发现那些文化杂食者——对不同文化感兴趣和好奇的人,在创意职位选拔中会被雇主视作理想人选;并且,文化杂食者自身也觉得创意工作有一种自然亲和力,驱使他们在择业时首选创意工作。

Koppman的观点对许多家长来说正中下怀。一个普遍的现象是越来越多的家庭选择给孩子报各种兴趣班,孩子们的闲暇时光大多被绘画、围棋、钢琴、舞蹈等形式多样的文化活动所占据。然而有一点家长们可能未必清楚,在这样的培养模式之下,真正让孩子创造性受益的不是具体的内容(比如钢琴八级),而是因为接触了多样化的文化活动,将有助于孩子们形成文化杂食性的特征与品位。

为什么文化杂食者更容易获得创意工作?Koppman以美国广告业的创意职位招聘为例,通过对54名从业人员的访谈和202家广告公司的334名员工的问卷调查,获得了丰富的第一手资料。她在经过严谨的提炼和分析后发现,父母的社会阶层背景是影响孩子获得创意工作的重要因素,与工薪阶层相比,中产阶级的父母更注重安排和鼓励孩子参加多样的文化活动,帮助孩子完成文化杂食性的社会化过程,培养其形成文化杂食性的品位,从而更容易实现个人和创意工作之间的文化匹配,最终增加了孩子获得创意工作职位的可能性。

“雇主选拔:文化品位的作用

选拔富有创造力的员工对雇主而言是一大挑战,选拔标准通常不是看文凭、GPA或工作年限等,而是依赖于一些非正式的规则——创造性的人应该具备哪些特征,甚至是“跟着感觉走”。一位创意总监描述了招募广告文案人员的经历,他说:“大多数应聘者都是令人失望的,他们并不像简历中所说的那么有才华。”同样地,另一位创意总监也吐槽求职者当中缺乏有趣的人,“他们自己生活中的亮点真是乏善可陈”。虽然文化杂食者并不一定真的更有创造力,但至少能让面试官感受到他们的创造性气质,关键看气质不是吗?访谈结果发现,文化消费方式的相似性是面试官评估求职者时最常用的参照标准,相似性并不是指确切内容相似(比如都喜欢歌剧类),而是都喜欢杂食型的文化消费(即使内容并不相同)。三分之二的受访者提到,文化杂食性是他们用以评估候选人的重要指标。

 对候选人的优点进行评估:以己为尺

在选择求职者时,雇主通常会将那些与自己最像的人首先纳入考虑范围,即那些对许多文化有着兴趣和好奇的“杂食者”,才是他们的理想招聘对象。一位创意总监坦言会聘用和他自己类似的人:“不管是广告文案人员还是设计师,他们拥有巨大的好奇心是非常重要的。很多时候,我问的第一个问题是‘你阅读吗?闲暇时你喜欢做什么?你的爱好是什么?’那些到了书店喜欢翻看各处书的人,通常具有知识好奇心,他们想知道每一样事情。”

 对候选人工作经历的情绪反应:遵从内心

“在评估时,好多候选人的作品集都以单一的方式呈现,但是我喜欢看到与众不同的地方”,一位创意总监说。评估者将他们的情感反应当做指示器:如果看了候选人的作品后毫无感觉,基本上他没戏。另一位创意总监也强调:“如果一个应聘者能以我从没见过的方式或风格展现他所表达的东西,我会非常激动。”大多数评估者描述自己的情绪反应时,会用类似“激动”“兴奋”“眼前一亮”或“直觉”等词汇来形容。因此,文化杂食者所展示的气质,影响了评估者内心的感受和对候选人的评价。

 候选人与公司个性的兼容性:与众不同

创意工作部门的成员认为自己与众不同和非常有趣,因此在招募选拔时也更偏好那些跟他们一样有趣的人,更看重求职者的文化杂食品位。“求职者必须能和我们一起和谐相处,工作搭档和我应该有类似的见解,同时也能融入办公室内部和外部的文化,这样自己才能以不同的方式解读在网上或杂志上看到的一些东西。而这只是看待世界的不同方式”,一位艺术总监如是说。如果把公司拟人化的话,新招的员工应该和公司的个性合拍,与公司其他人“和而不同”。一位文案人员解释了这种合拍:“有趣的个性非常重要,我并不要求新人必须和我个性一样,而是他也应该有料有趣才行。”

“个人选择:文化杂食社会化的作用

从求职者一方来看,杂食型文化品位的形成离不开早年的社会化过程。中产阶级的父母通过社会化将他们的价值观、兴趣和品味传递给自己的孩子。这些父母会让孩子接触多样性的文化活动,并坚信丰富的活动可以促进孩子的创造力。经过杂食社会化之后,这些孩子因为养成了文化杂食习惯,创意工作是个人的兴趣和追求,因此他们长大后获得创意职位也不足为怪。

在访谈中,绝大多数受访者认为自己选择进入广告业的初心是“创造力”,远高于其他选项,比如经济薪酬、职业地位、助人以及社会友好性等。但是创造力意味着什么?答案在创意部门(广告设计或策划)和非创意部门(行政)人员之间却大相径庭。

 在创意部门

创造力意味着“我是谁”。在广告设计师们看来,创造力是个体所拥有的一般化能力。在访谈一位艺术总监时,他认为创造力不是外在的某种物事象征,而是构成自我概念的必要部分。创意部门的成员更乐于把创造力描述成打小培养起来的一种素质,他们很早就养成了多样性的文化兴趣,而且当时这些兴趣多是“诗和远方”,与广告行业关联不大,比如艺术、音乐、建筑、历史、漫画、摄影、诗歌、手工等等。大多数受访者都提到了不止一种兴趣,如:“小时候,我对建筑学很感兴趣”,“在中学时,我加入了一个摇滚乐队里面,我想成为一个音乐家”。并且,有三分之二的被采访者小时候的兴趣都受到了来自父母的支持。一位美工设计谈到:“小时候,父母非常支持我成为有创意的人。他们经常让我参加暑期项目或者任何有创意的项目。”由于社会化的缘故,多元文化兴趣下成长起来的孩子,会自然而然地认为“我是富有创造力的人”,这与广告业所倚重的“创造力”概念非常吻合,于是个人和职业间的亲和力促使他们选择从事广告业。

 在非创意部门

创造力意味着“有乐趣和非常酷的工作环境”。和创意部门一样,非创意部门的人员也认为,“有创造性”是自己当初选择广告行业的主要原因。但对他们而言,创造力的意义不在于定义自我,“创造力让工作环境有乐趣和非常酷”。一位副总裁是这样说的:“广告业真的很适合我,我知道自己不想和数字或科学打交道。我喜欢在一个创造性的环境中工作,这是一种有表现力的、言语活泼的、有趣的环境,跟有创造力的人共事充满着乐趣。”大多数隶属于非创意部门的受访者并没有把选择从事广告业和他们孩提时期的文化兴趣联系起来,或许广告业本身就能让人产生从业兴趣,“这是一个有趣的行业,我只是喜欢和人们交流思想并进行创造”,一位受访者认为。并且,和创意部门人员不同的是,他们没有提到自己和职业之间的亲和力。

管理启示录

Koppman博士的研究从文化资本的角度,揭示了劳动力市场上创意工作机会背后的家庭教养因素。虽然她选用美国广告业的例子佐证观点,但从文化资本理论高度所得出的结论仍然对我们深有启发。法国著名社会学家布迪厄指出,由文化消费活动而形成的文化资本(包括文化教养、品位、知识、技能等),和经济资本、社会资本一样,都能够创造社会利润,并且文化品位在社会层面上得以“制度化的认可”。在Koppman所做的访谈记录中也多处提到“制度化认可”文化品位的例子。可以说,文化品位是因阶层而起,依文化品位划分阶层和评判个人具有合理性。因此,一方面,对于创意型组织而言,识别创意人才的“伯乐”更好当了,求“创”若渴的雇主有了人才选拔指南,在进行创意工作/职位的招募时,面试官应当把杂食型文化品位的求职者列为合适人选。另一方面,比“相马术”更为关键的是培养“千里马”。随着创意产业逐渐成为经济发展的引擎,社会经济对创意人才的需求井喷,但人才的供应严重不足。在饱受诟病的现行教育体制现实下,家庭教育的角色对于培养创意人才来说无论怎么强调都不为过。毕加索说过:“每个孩子都是天生的艺术家,问题是长大之后如何还能保持这份天赋?”这应该是值得每一位家长深思的问题。谷歌“阿尔法狗”之父哈萨比斯给出了他的回答:“我认为,应该鼓励孩子追随内心的渴望,如果他们还没找到,就尽可能多地去探索,直到发现真正热爱的事情,然后尽力做到最好。这样的生活才会幸福、充实。”

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