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一视同仁还是区别对待?
2015-07-02
作者:贺伟
在一个集体内,亲疏有别的上下级关系究竟是如何形成的,影响因素又是什么?
关键字:LMX理论

在一个集体中,总有那么少数人会深得领导的信任、成为领导的左膀右臂,为此他们也总能在工作中得到更多的领导支持、帮助与认可,我们通常将这类人称为领导的“圈内人”!

领导- 成员交换(Leader-Member Exchange,简称LMX)理论描述了领导与下属建立不同工作关系的过程,是近年来领导学领域的一个研究热点。

LMX 理论的核心观点:

为提高工作效率,领导会与下属形成差异化的交换关系:对于少数“圈内人”,领导更加信任和偏爱他们,期望他们为集体作出更多贡献,所以会为他们的工作提供更多的支持与保障(如工作自主性、决策参与权、良好的福利待遇、优先晋升的机会);而对于“圈外人”,领导仅要求他们履行基本的工作义务、完成基本的工作目标,所以并不会在工作上给他们任何特殊关照。

人们不禁要问:在一个集体内,亲疏有别的上下级关系(学术上称为LMX 差异)究竟是如何形成的,影响因素又是什么?

高质量LMX的建立是一个相互评价、相互信任和相互忠诚的双向互动过程。

Step1 领导选定几个待考察的下属并为其设定相应的工作任务;

Step2 观察下属在履行任务中的态度和行为表现,推断下属的忠诚度、工作能力以及与自己建立高质量工作关系的意愿和决心;

Step3 多轮次反复考核与观察后,最终实现相互依赖的“亲密”上下级关系。

LMX 的影响因素主要包括三类:

1. 下属的行为特征

下属掌握的与工作相关的知识、技术与能力无疑是影响LMX 的核心因素。相比之下,工作技能水平较高的员工更容易得到领导的信任,并与之建立亲密的工作关系。除此之外,下属积极主动的工作态度、无私奉献和乐于助人的利他行为都会博得领导的欣赏与认可。还有研究发现,下属的责任心、外向性和开放性、平易近人等积极人格特征也能促进高质量LMX 的形成。

2. 领导的行为特征

领导的权变奖励行为和变革式领导风格是与下属发展高质量LMX 的关键。权变奖励行为指领导在下属完成既定工作任务后及时给予反馈、认可与奖励。变革式的领导风格会让领导在下属中建立良好的个人形象,有利于提高LMX。具体的变革式领导行为包括向下属阐述组织的愿景、进行鼓舞性的激励、激发下属开拓创新、对下属实施个性化关怀。

3. 领导与下属间的人际关系特征

这也是构建LMX 的关键,例如领导与下属在兴趣爱好、性格特征以及行为风格上的相似性。

中国是一个特别强调“关系”文化的社会,LMX 的研究发现在中国情境下是否存在特殊性,对中国管理者又有哪些具体启示呢?第一,LMX 不同于中国人所理解的“关系”概念。LMX 强调领导与下属发生在工作上的、以资源互惠为基础的交换关系,“关系”则反映了领导与下属发生在工作之外、日常生活中以人际交往为基础的私人关系。有趣的是,尽管领导与下属的私人关系也能促进下属在工作上的积极表现,但当领导完全根据与下属的私人关系来区分“圈内人”和“圈外人”时,会对下属的整体工作态度和留职意愿产生负面影响。第二,中国是一个高集体主义的国家,表现为个人对集体的依附感更强、领导与下属的依附关系也更强。有研究表明,与西方强调个人独立的文化相比,高质量的LMX 在中国等亚洲国家的企业中会更普遍,所以LMX 对下属的激励作用会打折。由此可见,在中国文化下领导力争一视同仁地与所有下属都发展高质量LMX 关系的做法未必是一个明智的领导行为。

最后,希望管理者不要受到“均贫富”这一传统理念的束缚,更不要畏惧和排斥对下属进行差异化的管理。相反,应当对下属进行区别对待的标准合理化和透明化,真正做到依照下属的真实工作能力或客观贡献水平进行权变领导与管理。




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