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联想如何留住外派员工?
2015-03-05
作者:黄漪
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联想如何留住外派员工?
海外派遣高居不下的失败率是跨国公司长期面临的难题。为何企业外派离职率高?如何留住外派核心员工?
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海外派遣高居不下的失败率是跨国公司长期面临的难题。为何企业外派离职率高?如何留住外派核心员工?有过多次海外并购经历的联想总报酬顾问梁姝婷分享经验之谈,认为不仅需要在外派的前、中、后期与员工保持充分沟通,对于优秀的核心员工,丰厚的薪酬福利激励和关心必不可少。
关键字:跨国公司,员工激励

外派失败的成因

FBK:去年10月份,联想收购了摩托罗拉移动。在此之前,联想还收购过IBM一些业务部门。我们发现,跨国企业面临着员工外派失败率高居不下的问题,其中包括派遣失败率高、员工外派绩效低、员工流失率高等问题。您如何看待这个现象?

梁姝婷这种现象还是比较普遍的。所谓失败的案例,无非是原本2年的外派期,在不满外派期间内员工因种种原因离职了。经过分析,该类型的离职很多是因为个人原因,例如家庭原因。但很少是因为公司认为不再需要派遣该员工或类似的原因引起的。从另一方面来看,也存在一些因为业务层面忽略个人的职业发展和培训计划,而导致员工认为不再被需要而离职的情况。

作为HR,应当从几个方面来处理各类外派员工的问题:

第一,和员工明确外派目标

基于外派人员而言,我认为可以分为外派前、外派中和外派后这三个主要大环节。无论是对于HR、业务部门经理或是BP,任何人都不能松懈。因此,在外派前的这个阶段,企业就应该从业务角度或是HR角度等,和员工明确他的目标及未来的发展。目前,外派员工的未来规划还存在模糊地带,外派员工甚至不知道他派遣后的目标是什么。因此,首先和员工明确外派的目标,这一点是非常重要的。

第二,与员工沟通后续发展

很多我们定义的外派失败是针对外派结束后续发展遇到的情况。例如,外派结束后,缺少适合外派员工发展的后续岗位,导致员工只能离职或跳槽。这类情况主要是因为计划失误的问题。尽快企业环境计划长期内可能会有变动,但在外派员工结束外派期半年内,通过与业务部门和HR之间的沟通,可以针对员工做好相应的计划。比如,员工的回国安置或者持续外派等后续的计划。目前的问题是,该类后续的计划做得不清晰,对于外派员工的后续管理,派出国及派入国的两方面都没做好持续的关注和跟进。

第三,员工对于公司变动的关注度

对于员工个人而言,HR会建议员工自身在派遣出国后,也要不时关于国内的各项变动,尤其是母国公司的变化,例如组织构架、团队人员等。联系和沟通是双向的,因此,作为外派员工也要不时与母国公司保持密切的联系和沟通。

第四,员工融入新环境

这一点涉及到企业文化,要做到一个大家庭的感觉。例如,当地的BP主动帮助新入职外派员工快速适应当地文化,开展相关的培训,从工作生活等各个层面帮助新员工尽快适应。


如何留住核心外派员工

FBK:对于部分在当地发展良好的核心外派员工,如何留住他们?

梁姝婷这些优秀的核心员工,主要分为两类,一类是高管或者中级管理层人员,另一类是技术人员。目前为止,在联想的流失率不是很高。

我认为,对于高管人员,企业丰厚的薪酬、各类倾斜政策和福利待遇,乃至长期激励计划,都是紧系高管的因素,并不会轻易被别的公司挖走。

另外,企业也会鼓励高管实行本地化,关注个人未来的发展,让员工体会到企业的关怀,同时也实现了企业与个人的双赢。

有部分想要离开的员工其实是留不住的,员工的去留往往无法控制的。但是我认为,只要企业有规划、有计划,可以循规蹈矩,这样才能按部就班,使得团队所有人都对未来有相应的预期与计划。

采访/编辑:黄漪

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梁姝婷
联想集团  总报酬顾问
研究方向:自2010年进入联想集团,在管理联想全球国际派遣期间主要负责联想集团全球跨国员工派遣政策咨询和派遣管理,包括大中华区和中国国内派遣政策设计和管理。
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